И.И. – Здравствуйте! Я – Игорь Игорев. Многие работодатели пользуются наивностью и правовой безграмотностью кандидата. В том, что касается отношения к работникам, российское трудовое законодательство одно из наиболее лояльных в мире. Но не сложно догадаться, почему работодатели не особенно афишируют этот факт. Почему же работники не пользуются своими законными правами? Как правильно трудоустраиваться и увольняться? Как не оказаться обманутым и уволенным? Об этом сегодня и поговорим. У нас разговор имеет практическую направленность. Вот на что сейчас больше всего обращают внимание юристы, например, из Центра социально–трудовых прав? Каких сейчас нарушений все–таки больше? Народ стал умнее, народ стал ходить в суды, народ стал как–то стал все–таки больше уделять внимания этой теме или еще пока не очень?

Г.Е. – Народ стал немножко по–другому относиться к своей работе и народ стал более серьезно относиться к своим трудовым правам. То есть, люди стали при увольнении, когда они чувствуют, что их хотят уволить, чаще стали обращаться к нам заранее и желают улучшить свою правовую ситуацию. Вообще, имеет ли право работодатель расторгнуть трудовой договор, имеют ли право работники на компенсацию и как договориться, как разрешить конфликт.

И.И. – А действительно, есть такие возможности? Вот что? Вот есть статьи Трудового кодекса. Значит, мы их берем, штудируем все это и идем в суд. Прямо по букве закона начинаем водить пальцем и доказывать работодателю, что он не прав.

Г.Е. – Бывают такие ситуации, когда работодатель очень настойчиво хочет расстаться с работником, а закон этого не позволяет. То есть нет законных оснований для увольнения. И тут есть большая зона для переговоров. И мы такими делами занимаемся. Мы участвуем в переговорах с работодателями и часто удается решить конфликт до суда. Потому что работодателю мы объясняем, какие издержки он понесет, если он нарушит закон. Но бывают и истории, когда имеет смысл пойти в суд, когда работодатель по–хорошему договариваться не хочет. И работники часто такие суды выигрывают. И они чаще пользоваться стали своими правами.

И.С. – В принципе, если говорить о книге, то в ней достаточно много изложено примеров именно досудебного успешного урегулирования этих конфликтов. То есть, несмотря на все то, что у нас хорошее лояльное законодательство, суд – это долгий и кропотливый процесс для обеих сторон. Вопрос в том, что кто в конце суда понесет большие потери, тоже всегда остается открытым. Поэтому мы призываем к тому, что в принципе лучше договариваться в досудебном порядке. Хотя общее количество работников, в общем–то, начинает сейчас понимать возможность того, что можно отстоять свои права и достаточно большое количество примеров и статей в прессе о том, как какая–то группа сотрудников была восстановлена на работу, как у кого–то признали незаконным отказ в приеме на работу. То есть такие громкие дела сейчас достаточно широко освещаются средствами массовой информации. Все больше людей начинают понимать, действительно, свои права и начинают за них бороться.

И.И. – А как вот можно таким образом в досудебном порядке все это решить полюбовно? Попробовать получить оклад за несколько месяцев? Может быть какие–то возмещения у руководства? Но руководство будет упираться и просто даже и разговаривать, наверное, не станет в этих случаях.

Г.Е. – Я могу более подробно рассказать о нашей практике. Мы, когда к нам приходит человек, проводим правовую экспертизу его документов. И если мы видим, что суд он скорее всего выиграет, сможет отстоять свои права, то мы описываем эту ситуацию и пишем работодателю письмо с предложением решить конфликт в досудебном порядке. Если работодатель на это письмо в разумный срок не отвечает, то мы подаем в суд. И есть примеры, когда уже в ходе судебного процесса удалось заключить мировое соглашение. Как правило, это процентов семьдесят того, чего человек получил бы и так в суде. То есть, работодателю, безусловно, выгоднее договариваться сразу, если мы уже пошли в суд, то издержки увеличиваются. Но они все равно ниже, чем, если бы суд вынес решение.

И.С. – Кроме материальных издержек, для работодателя важна так называемая имидживая составляющая. То есть, понимая, что он договорится с одним работником, а это дело не будет принято никакой огласки ни внутри компании, ни, не дай бог, внешней. Такая история происходила с "Сити–банком", допустим, в прошлом году, когда людей уволили, там целый департамент сократили. Восемь человек начали судиться, получился огромный шум, достаточно большое количество изданий об этом написало. Потом их все–таки восстановили, опять большое количество изданий об этом написало. Это достаточно большие имидживые потери для работодателя. Так и внутренние, когда все сотрудники внутри компании узнают об этом, как правило, достаточно быстро слухи распространяются, узнают о том, что за свои права можно бороться, "у нас группа товарищей или один товарищ что–то отсудил". И сотрудники начинают вести себя по отношению к работодателю также не лояльно в этих вопросах. Работодателю это крайне невыгодно. Им проще это дело здесь на месте сейчас замять, договориться, о тайне соглашения сторон. Работник никогда никому не расскажет. Так, скорее всего и будет. Важно очень понимать, что существуют права человека, есть такое понятие. И определенные права зафиксированы Трудовым кодексом. И если работодатель хочет эти права нарушить конкретно к данному сотруднику, то есть он хочет сократить затраты на персонал. У нас законодательством не предусмотрена такая статья для увольнения. Люди, меняющие работу, переживают определенный стресс. То есть это поиски работы, для многих это сложно. Многие люди отработали не один и не два года. И эти все неудобства им, в принципе, честно и справедливо как–то скомпенсировать. То есть, если работодатель адекватно понимает, что можно провести процедуру сокращения штата. И в этом случае он понесет такие–то, такие–то и такие–то издержки и у работника будут такие–то и такие–то плюсы и минусы. Найти какую–то середину и какую–то компенсацию в виде зарплаты выплатить. Если начальник не хочет слушать, как правило, самый большой начальник, если речь идет о компании, скажем, больше ста человек, эти вопросы не решает. Их решает все–таки тот же самый кадровик на месте. А он такой же наемный сотрудник. Очень большая ниша от начальника отдела кадров до того самого хозяина–акционера, который принимает решения. Начальник отдела кадров такой же наемный сотрудник, он также хочет меньше работать, он также не хочет получить по шапке за проигранный суд от своего руководителя, который его вызовет и скажет: "Что это такое ты нам устроил?".

И.И. – Да. А во многих компаниях даже и нет такого человека, на самом деле он там и не нужен. Там все это решается как–то так вот на местном уровне, на уровне зам. директора или самого директора. И здесь тоже есть сложности. Кроме того, есть же разные формы договоров. Если человека оформляют туда с трудовой книжкой – это одно, если это гражданско–правовой договор – это другое, если это трудовой договор – это третье. Когда просто такие листочки договоров этих, здесь человек имеет гораздо меньше, скажем, прав. Вот взяли его выполнять какие–то операции, потом решили, что эти операции больше не нужны. И человека просто выбрасывают, не предоставляя ему никаких гарантий, ни нового места. Как быть в таком случае?

Г.Е. – Вы знаете, у нас как бы бытует такое мнение, что если, например, у вас черная зарплата, если вы никак не оформлены, то шансов доказать свою правоту очень мало. На самом деле в нашей книжке достаточно много примеров, как люди умудрялись доказывать черную зарплату. А, ведь, смотрите, что получается. Если работник доказывает черную зарплату и мы не договариваемся, то ни о каких тайных соглашений уже речи быть не может. Значит это и прокуратура, и налоговая инспекция, и помимо каких–то выплат работнику по суду, это еще и проблема с выплатами налоговым органам возникает.

И.И. – Я думаю, что с налоговыми органами эти компании договорились уже давно.

Г.Е. – Нет! Понимаете, если есть установленный судом факт, что была заработная плата черная, то налоговая с удовольствием проглотит этот факт. А посмотрите еще такой нюанс. Представьте, что компания даже договорилась с налоговой. Вот вы – налоговая, а я – компания. И вы тут говорите: "Ой, смотрите, у вас такой косяк, у вас тут суд признал, что вы проводите черную заработную плату. Давай–ка сюда денежки за то, чтобы я закрыл на это глаза". Грубо говоря, это тоже издержки. То есть, если даже налоговая официально не будет этим заниматься, то руководство предприятия все равно понесет какие–то затраты вот из–за таких случаев. Если же человек работает, вообще, по гражданско–правовому договору, то да, это не трудовые отношения. Но часто имеет место такая ситуация. Отношения по факту трудовые, а их оформляют как гражданско–правовые. И есть судебные прецеденты, когда суд пишет: "Установлены судебным заседанием фактически сложившиеся трудовые отношения". И, соответственно, все применяется, как будто там были трудовые отношения, все нормы законодательства. То есть это тоже вопрос такой. Не во всех случаях можно заключать гражданско–правовой договор. И работники, кстати, уже задают такой вопрос: "А со мной заключили гражданско–правовой договор. А правильно ли, имели ли на это право?".

И.И. – Действительно, а как это можно выяснить, имели они право?

Г.Е. – Понимаете, какая вещь. Нельзя, например, уборщицу принять по гражданско–правовому договору. Если к вам приходит работник, выполняет определенную трудовую функцию, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, какой тут может быть гражданско–правовой договор? Это по факту трудовые отношения. Гражданско–правовой договор может быть с художником, если он вам картинку нарисовал, с дизайнером сайта, если это тоже разовая какая–то работа.

И.И. – Но эта работа может быть и в течение полугода. Есть множество всяческих работ и не все люди понимают, вообще, о чем идет речь.

Г.Е. – Срочный трудовой договор можно тоже заключать не во всех случаях. И сейчас люди приходят и спрашивают: "А правильно ли со мной поступили?". То есть больше людей готовы судиться, и больше людей готовы предварительно договариваться. Но они настроены достаточно серьезно. То есть они говорят: "Хорошо, вот если в течение месяца вы наш спор не урегулируете, то давайте мы пойдем в суд".

И.И. – Но у нас сейчас много всего. И жесткие корпоративные правила, и не выполнение плана продаж. Это общеизвестно, да? Поскольку все торгуют, все что–то продают, а что? Не известно! Мы продаем некий товар. А что это за товар, это знает только директор.

И.С. – Что самое интересное, не выполнение плана продаж – это очень распространенная история. По крайней мере, на моем жизненном опыте очень много прецедентов случалось, когда человеку говорили, что "мы вас уволим за невыполнение плана продаж". А очень важно помнить, что за невыполнение плана продаж уволить крайне тяжело.

Г.Е. – Практически, невозможно!

И.С. – Практически, невозможно!

И.И. – Рекламное агентство, пожалуйста! Не привлечение клиентов, не выполнение плана продаж.

И.С. – А здесь стоит вопрос – а с чем вы сравнивали? А кто эти планы устанавливал? Это же так можно уволить любого продающего сотрудника, сказав, что почему он там не напродавал веников на двести миллионов долларов. "Вот мы тебе ставим план продаж на двести миллионов, продай веники!". То есть в этом как раз и состоит сложность. Кто этот план устанавливал, кто в компании его выполнил, почему он его выполнил?

Г.Е. – Была ли объективная причина его выполнить?

И.С. – Была ли объективная причина его выполнить и выставить, вообще. То есть вот в ходе судебного заседания встают вот эти вопросы. И с доказательством вот именно этого аспекта, у работодателя, как правило, большие сложности.

Г.Е. – Потому что работодатель не может, как правило, сказать: "Вот был сотрудник Иванов, он веников продал на двести миллионов. А пришел со следующего месяца Петров и продал один веник". А ситуация на рынке изменилась.

И.С. – Да, а в этот момент еще и ситуация на рынке изменилась. Но вот это работодатели очень любят использовать. "Вот мы вам сейчас напишем, что вы план не выполнили". И, к сожалению, многие, даже очень квалифицированные и образованные специалисты на эту уловку ведутся, воспринимая работодателя как нечто выше стоящее и любое его слово это закон. А если ты его ослушаешься, то испортишь себе карьеру на всю жизнь. Ни один год у нас работодатели тратили время и деньги на формирование такого общественного мнения. И у большинства людей, к сожалению, такое мнение устоялось. То есть все вот эти истории какие–то о том, как уволили Иванова, он ничего не получил и не может найти работу, они сознательно очень часто рассказываются и приводятся в пример. Хотя по факту такого случая, вообще, могло не быть.

Г.Е. – А дело в том, что вот этот вот бич, связанный с черными списками, он, вообще, очень любим нашими работодателями. Вот мы очень часто сталкиваемся с тем, что люди приходят и говорят: "Нам угрожают внести нас в черные списки". И причем угрозы идут от достаточно известных компаний. Это крупные бренды, которые затрачивают безумные бюджеты на хороший пиар себя как работодателя и, тем не менее, и чары в частных беседах говорят: "Да мы тебя внесем в черные списки". Вы знаете, я наблюдаю три года, специально обращаю внимание на карьеру людей, у которых сложился трудовой конфликт и которые прошли или через суд, или через переговоры. Абсурдно, но как правило люди находят лучшую работу. Вот реально я не знаю, какое этому можно найти объяснение. Мои коллеги говорят, что возможно человек, пройдя какой–то путь, стал другим. То есть у него может быть самооценка повысилась или он стал как–то себя более уверенно чувствовать, стал более внимательно смотреть на то, с кем он заключает трудовой договор. Мы не знаем таких историй, когда кого–то внесли в черный список и человек не мог бы годами найти работу. Это к разряду мифов, на мой взгляд.

И.И. – Да. Но, вообще, насколько законны такие черные списки?

Г.Е. – Это, конечно, законно.

И.И. – Наверняка, вывешивается это в Интернете, а то, что там висит где–то в блогах или на сайтах, насколько можно этому доверять? Это большой вопрос!

Г.Е. – И этим никто не пользуется. Вот чар–службы больших компаний – у них конвейер. Они не будут там проверять какого–то Васю, у которого даже если и был конфликт, так что? Что можно найти в этих черных списках?

И.С. – В нашей практике, по крайней мере, нам неизвестно о существовании какой–то черной закрытой базы, которая есть только у чаров крупных компаний. На самом деле, черный список – это, действительно, какая–то страница в Интернете, куда по большому счету кто угодно может написать и что угодно. И подчас пишут такую ересь абсолютную, что не понятно, кого они больше компрометируют этим черным списком – себя лично или уволенного работника. Такое, кстати, тоже бывает.

И.И. – Но есть, кстати, сообщества сотрудников этих компаний, где они сами изливаются по поводу порядков, которые у них царят. Этому можно доверять?

И.С. – Тоже тут вопрос достаточно субъективный. В принципе, если такое сообщество есть, это уже не хорошо. То есть не важно, насколько сильно они изливаются в том, что беспорядки в компании, сильнее или слабее. Если, вообще, есть наличие такого сообщества – это плохой показатель. В нормальной хорошей компании с хорошим климатом у сотрудников этих вопросов не возникает. Не потому что все условия идеальные, а потому что если кому–то что–то не подходит, компания с сотрудником нормально по–человечески договаривается, не вынося сор из избы. Не обязательно тут речь идет об увольнении, тут может быть перевод в другой отдел, в другой департамент. Сколько угодно я знаю прецедентов, когда отличного замечательного исполнителя, который очень нужен где–нибудь, допустим, в отделе какого–то учета, брали на должность продавца, а потом его увольняли. Потому что он продавать не может. И наоборот, продавца брали в отдел учета. Соответственно, у работников возникает негативное мнение и они начинают где–то в Интернете изливать душу свою. В нормальной компании просто будет осуществлен перевод с одной позиции на другую. То есть человека поставят туда, где он нужен, где его опыт может быть востребован. Поэтому, как правило, не возникает вот этих сообществ. Если это какой–то единичный случай, то есть Василий Петров написал о компании, что "это ужасная компания и в ней жуткие условия работы". Наверное, на эту информацию можно закрыть глаза. Но если это пишет пятьдесят человек, сотрудников разных отделов, то есть, есть в Интернете, допустим, форум на банке.ру, вот там очень правильная информация о всех банках. То есть я в финансовой сфере достаточное время проработал и во многих организациях, поэтому приблизительно представляю какой, где климат. Вот где много негативных отзывов, действительно, там работать невозможно. Если один какой–то такой с серединки на половинку и написан он не очень грамотно, то, наверное, на это не стоит обращать внимание.

И.И. – Вот в книге здесь даются советы о том, что если вы устраиваетесь на работу, то нужно где–нибудь поговорить с этими людьми, в курилке пообщаться. Как вы думаете, вообще, это насколько реально? Потому что я что–то, например, не видел за свою долгую жизнь, в общем–то, имел разные места работы и что–то не видел такого, чтобы кто–то общался с кем–то в курилке по поводу трудовых отношений.

Г.Ю. – Можно маленькое такое пояснение? Во–первых, речь идет все–таки о таких массовых ситуациях. Я имею в виду не какую–то узко специальную работу. А, допустим, вы приходите в большую или среднюю компанию. Обратите внимание на какие–то вещи, которые связаны с тем, как там, например, относятся друг к другу, как люди между собой общаются. И если знаете, что кто–то на кого–то орет и ругается матом, то с вами будут общаться точно так же. То есть, значит, в компании это допустимо. Если вы приходите и вам назначают встречу в девять–десять вечера, а в вашем договоре стоит с десяти до восемнадцати, это означает то, что вы будете засиживаться до двадцати часов вечера.

И.С. – Если вас это устраивает, то пожалуйста!

Г.Е. – Да! Просто надо понять, что не будет такого, что с вами будет по–другому. И, соответственно, имеет смысл людей спросить, а когда вы были в последний раз в отпуске? То есть это абсолютно нормально, пока вы ждете собеседования, пообщайтесь с людьми и задайте два–три ключевых вопроса, которые вам лично интересны. Если они говорят о том, что неделю отпуска вырвать невозможно, для этого нужно в три раза больше работать перед этой неделей, то тогда тоже сделайте вывод. Если вы не хотите отдыхать и не планируете, то для вас это неважно.

И.С. – Если вам важна карьера в настоящий момент, в том понимании, которое в это вкладывается, то …

Г.Е. – Можно туда идти. А если вы думаете, что раз у вас стоит в трудовом договоре, что отпуск предоставят и с вами будет все не так, как с этими людьми, то это является заблуждением. Обычно повторяются истории.

И.С. – В то же время на контакт люди идут достаточно просто. Если буквально не вступать в какие–то шпионские выяснения: "А вот скажите как он как начальник вот этот конкретно?", а просто какими–то общими словами: "А как Вам здесь работается? А, вообще, как? Я, наверное, ваш будущий коллега". Как–то все это так преподнести, не усложняя, не задавая каких–то сложных вопросов, допросов и интервью. Конечно, в таком случае тут никто не будет отвечать, а на простом уровне житейском как бы можно узнать достаточно важные для себя вещи.

И.И. – Говорить можно об этом бесконечно и будем это еще практиковать в нашем эфире.