Срочный Трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 Трудового кодекса РФ). Судите сами: “Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок”.
Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность действий работодателя то срочный Трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенное время. Поэтому недопустимо подменять испытательный срок срочным Трудовым договором.

Ситуация вторая.
При оформлении на работу в текст Трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.

Это положение о испытательном сроке всплывает лишь позднее, при издании соответствующего Приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр Трудового договора с текстом Приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано (ст. 70 Трудового кодекса РФ), что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон - как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно Трудовой договор, а не Приказ.

Ситуация третья.
На период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в Трудовом договоре.

В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит ст. 135 Трудового кодекса РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные Трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит.

Ситуация четвертая.
Здесь речь пойдет не об одной ошибке, а сразу о нескольких. Они напрямую связаны с невнимательным прочтением правил и установок, четко прописанных в нормах трудового права.
Так, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе).

Ситуация пятая.
Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках ст. 71 Трудового кодекса РФ, то есть минимум за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним Трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: “Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях” (ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Ситуация шестая.
При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытательного срока допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.

Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. Помните, что к сомнительным формулировкам суд относится критически. Любое действие руководителя в отношении подчиненного, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и “запротоколировано”.

Ситуация седьмая.
Работодатель не может подтвердить правомерность своих действий.

В ходе судебного заседания работодателю придется доказывать обоснованность увольнения работника. При увольнении подчиненного в период испытательного срока (ст. 71 Трудового кодекса РФ) основанием для расторжения Трудового договора может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника. То есть на низкий уровень профессионализма или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.
К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).